指标是默认的那个，是否时间级别高的看技术指标要好点。
50etf，看周线macd泛红，k线完全站上五周线进入，macd泛绿退出。
用下来感觉还好，好像一直有用
退出时机：当资金面进入紧缩期，且市场在高位出现均线系统空头排列，反弹遇阻中期均线失败时，必须坚决退出——不排除之前的逐步逢高退出。
入市时机：当资金面进入放松期，且市场在低位出现均线系统多头排列，回调下探中期均线不破时，可以大胆进入——不排除之前的逐步逢低买入（但一定是在出现资金面放松的明确信号之后）。
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和某全球连锁超市做鞋类采购的朋友聊了聊，纠正了我的一些偏见。
职位：鞋类采购
范围:除中国外的全球市场
纺织品采购量在食品，家用等领域是最大的
鞋类是纺织品中最大的。
经济危机对超市也有很大影响。
目前2010年夏的采购量会大于09年冬。
纺织品行业的复苏要体现在10年的报表上了
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对研究报告的运用关键在于你从哪个角度去看.比如,他的推论合理不合理,有没
有你没想到的地方.是不是有明显的破绽.而且,看报告也要当心一点,券商基金都是市场
的参与者,他们都是有立场的.关键是看看他们的思路,和分析的方法,有些时候是有启迪
的.
1、出报告的金融机构大多是这个市场的参与者，他们的观点如果不带感情色彩
是不可能。单纯的感情色彩还没什么问题，怕的是故意搞的报告，在这个圈子里都应该
清楚，大报上搞篇报道5万也能搞定了。所以在这个市场里你不要相信任何人只相信自己
的判断才行。读报告需要学的是他的思路和分析能力。比如东方电机的报告说好了，虽
然也大涨了，如果你学这个方法你就上当了。一个很简单的思路应该是这样的，缺电，
谁最挣钱？电网？不对，电网的传输量是定的，发电总量不上去,他怎么可能多利润呢？
原来的电厂？也不对，电厂就那么大的装机容量，300W的不可能发出500W的，电价不涨
还是那么点利润。那是谁，就是造发电机的啊，因为要多发电只有新造电厂啊，看一看
造发电机的企业除了东方电机还有谁，600786牛吧？他都那么牛了，东方电机不涨才怪
。学者生，仿者死，思路才是最重要的。
2、闭门早车，这个是很多调研员的通病。不去实地，就对着财务数据想文章。
想对了也行，问题是通常会想错。最近有一份报告正好分析到了我所关心的一个产品的
价格，我一开始还很兴奋，仔细一看，做出来的产品价格变化图表居然和我是一抹一样
的。靠，就是直接上网抄的产品报价。虽然整个报告象摸象样了，内在风险却一样很大/
所以大家对于实地的调研报告要多关注，尽管很多傻瓜去了实地也搞不清楚真东西。
3、调研报告通常这个过程是这样的，调研部门调研通常是一个看好行业的所有
企业，而资金部会选择一两个企业来做。这个时候你会发现，报告传出来的企业没做，
同行业的另一个企业却做了。这点千万要当心。当某一家连续发某个公司的报告的时候
，要关注同行业他没报告的，但是股票价格却很低的
4、财务低能，这点通常大家不会注意。可是有很多分析员估计也就是混口饭吃
不好好干活。随便举个例子，比如600824，中金的报告分析是一般。他分析了土地升值
的隐藏利润，和商铺的升值利润。却不去分析财务结构。土地别人是每年折旧的，可是
上海的土地在每年升值。商铺虽然他们想到了升值利润，却看不出别人把商铺全放在存
货里。当然别人这么做的目的是处于避税，国家的税制调整完了之后这块就会显露出来
的。仔细看一看，他的资产净值就高的吓人。博时基金的调研相当厉害，别人分析出只
有百货有投资价值是有道理的。话说回来博时的资金部老总宋柄彪是科技部出来的，人
脉关系不是一般调研机构可比的，质量高点也应该。至于824涨不起来是因为躲在里面的
协约盘出了问题，谈不好，就慢慢谈，什么时候解决问题什么时候涨。否则就大家一起
耗，这样被耗死的股票也不少。大家都在圈子里混，挣口饭有时候也难。
5、证券市场水很深，任何变化都有可能发生的，报告一定要跟踪，就象跟踪企
业一样。单个的报告做的再好都是没有什么实际意义的。
很多朋友可能以为拿到了报告就和机构信息一样了，这点是不对的．事实上任何
一个报告做的最好不过就是发现问题，真的解决问题还是需要很多途径的．我不知道大
家资金量怎么样，如果想搞私募的话，发现问题之后实地调研是很必须的，攻关调研也
是一门学问，不要象有些调研员傻乎乎的去了等于没去．我当初从报表上读出了６００
７８６的问题，特意去跑了一次．收获就很大,６元到７元进去的，一直拿着．
6、行业报告和宏观分析一定要仔细读，大部分优秀的调研员可能精通某个企业
．但是对于宏观经济的把握不是什么时候都准确的，作为股民来说，如果单纯的想脱离
行业抓个股，事实上长久来看很难成功，除非的你资金量小的可以不计．跟大庄做超牛
，在这个市场里只有三种人，第一种，老鼠仓，他知道底牌的；第二种，做行业分析能
够精确的预计后续业绩的；第三种，确实市场经验非常丰富,不是一般人可以比拟的,,呵
呵．千万不要告诉我某某靠技术分析怎么样怎么样的，我不敢否定技术分析，那样太狂
了．可是对于主力来说，关心的只有量价，反正拉升之前手里的筹码要足够，市场换手
要充分．至于你们谁拿着是你们自己的事情，反正我多就行．而洗筹的方式多种多样，
你靠技术也许能成功个一两次．多数时候还是被洗出去的况且拉升本身需要各种条件，
操盘手筹码拿够了，图形做好了，资金部调不过来钱来，你照样趴着。要想有足够的持
股信心，你必须有坚实的行业和企业分析能力．
7、对于报告的解读必须放在充分认识大势的环境下．除非有那种完全低估和绝
对低价的股票你可以一仓打满，大多数时候你还需要考虑大势的．刚才说过做报告的都
是有立场的，大多数机构都是不得不在这个市场里的，所以他们通常会有很多死多头，
任何时候都认为股票是好的应该涨的，如果你去那么做，死得会很难看．还记得２２０
０点的时候有多少美丽幻想吗．反过来，大势超强的时候你也要当心，尽管报告不好，
股票一样可以炒的．这次我就吃了点亏．０５８６尽管我知道我扭亏改名了，但是我一
个四川的朋友告诉我，他在双流机场的广告牌因为付不出钱给拆了，我还是给卖了，结
果后面涨了很多．
关于研究报告的应用
综观各大证券研究所的研究员风格有多种多样。有的是看个股的形态推出应时的
报告，类似于一般媒体的股评，这类报告往往推出时已经涨幅较大，而且已经脱离了底
部，如果不能及时退出，十有八九会套。因此如何辨别非常重要。一般涨幅过大的股票
要等成交量萎缩才能考虑。
如果个股分析报告出现在股价相对底部，技术指标和均线系统均上涨，并且成交
量放大，应及时介入。
当然每天大量的分析报告并不是都有用的，有的也就仅仅是了解而已。对一些目
前不具备买入条件的个股，应该把其存档，一旦跟踪一段时间，技术上符合介入要求，
那时再拿出来仔细阅读，可能更有价值。
每天看大量的投资分析报告并不是仅仅为了做短线。俺的经验是立足于中线选股
，短线波段操作。中线选股的前提是看大量政策性的、宏观面的基本分析报告以及行业
的前景及相关数据分析。这样一旦决定买入，就可以任凭大盘涨跌或者暂时的浅套都能
淡然处置，这种持股的信心不是来自于什么庄家内幕消息，而是来自于对个股未来前景
分析的胸有成竹。因此对每天大量的报告进行分类归档、跟踪就非常重要了。
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50日均线上穿250日均线之后，有93%的概率将出现牛市行情
MACD、RSI、VIX
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pp
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advanced bond portfolio management
best practives in modeling and strategies
Frank J Fabozzi
Lionel Martellini
Philippe Priaulet
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昨天下午，冒着大风大雨去听中华阴才网办的一个HR lecture，题目叫裁员危机管理。本来一看题目就知道很boring，不过小老板说反正免费不去白不去，于是哼哧哼哧跑到科学会堂待了一下午。
以为没什么人会听的，结果竟然全场坐满，难道真是现在企业都在忙着裁员么。。。上半场的90分钟极其无聊，讲EAP（员工援助计划)，听的昏昏欲睡。休息过后下半场开始，精彩的来了。
主讲老师应该是个劳动法专家，由于底下坐着的target audience都是HR，主要讲的就是裁员、降薪、调休里可能出现的法律问题。没有开场白，直接一个问题抛下来：一个企业要裁掉签约3年的员工，目前员工只工作了7个月，还有2年零5个月即29个月的劳动合同未履行，那么企业最多有可能需要支付多少赔偿才能裁掉他？（或者从劳动者的角度就是说员工最多可以要求得到多少赔偿）
底下众说纷纭，最多的就是说2个月工资赔偿即N+1原则。不过后来听下来，如果这名员工不是盏省油的灯，他最多可以要求得到2年零五个月全部的工资做赔偿。原因会慢慢讲（自己整理出来的，思维有点混乱。。。）
一般来说，只有企业在合法解除劳动关系时，N+1原则才适用，此处N=工龄。但此处的合法解除指的是严格按照法律程序的做法，包括：程序合法、条件合法等。
从裁员的种类说起，裁员包括：1.优化性裁员。这通常是由于员工的自身原因造成的比如不能胜任工作等（当企业想干净利落一劳永逸的裁掉某人时，也能使用给员工扣“不胜任”帽子的手段进行裁员）。2.经济性裁员。3.结构性裁员。 2与3都是由于企业自身原因造成的。这种情况下员工完全有权利要求上司写推荐信或者要求在公司重新开放headcount时自己会被优先考虑。
当企业要裁掉超过20名以上或者占总数10%以上的员工时，就构成了规模性的裁员，要走的法律程序就是：上报劳动部门批准、经员工工会批准（无工会的由员工代表替代，以下同），这就是程序合法。
而条件合法指的是，1.企业经营情况不佳，比如企业处于破产整顿等期间，像现在三鹿这样的。2.企业生产经营严重困难，这里的严重困难不是企业说了算，而是必须企业处于亏损状态，在降低生产成本措施和CUT掉营运成本（包括广告费、业务招待费、高管过高收入、员工补贴等费用，或搬到租金低廉的办公楼）6个月后仍亏损的。3.企业适逢转产、经营方式调整期间，比如由原先的直营方式变为代理商或者生产方式由手工变流水线等。像西门子前几年剥离手机业务，裁掉手机部的员工一样。
当企业在不符合这些条件的情况下单方要求终止劳动合同，如果与员工协商后，员工（傻乎乎或者懵掉了或者被HR花特了）签字确认自己同意终止合同，企业就支付N+1赔偿金。若员工懂劳动法且不太好搞定且精的不得了，那么他可以向公司提出诉讼。
一般此类诉讼仲裁期为一年，员工可在第11个月时提出上诉，要求：恢复原先劳动合同，撤销解雇决定，赔偿被非法解雇期间损失工资。如员工胜诉，则企业必须支付这11个月+3个月（假设仲裁耗时3个月）+继续履行未完的合同。而这个时候，员工可与选择拿了赔偿但是不继续履行合同，也就是说企业给了这人14月的工资赔偿，但却没压榨到这14个月的劳动力，裁了等于没裁。
或者员工还可以采取另一种方法，就是在第11个月向劳动局投诉，然后这个1年的仲裁期会重新归零开始计算，等到第2个11月后再提出诉讼，最终死缠烂打胜诉获得29月赔偿。（这块讲太快了没听很明白。。。）
以上就是公司违法、单方解除劳动关系的后果，但如果HR谈判技巧高超或者员工实在太不关心自己权益就很有可能出现这样的情况，HR说：本来你只能拿到 N+1的赔偿，我可以试着争取N+4，员工反正当场知道被炒也傻掉就签掉了，双方协商后解除劳动关系，就只有光光的N+4可拿。（如果那句帮你争取N+4 只是说说的，那就只有光光的N+1了）。
当决定裁员时，HR常常会说：做出这样的决定我们也非常难过，但很不幸你在我们的裁员名单上面。而被裁的可怜人也常常或悲伤或愤怒的问：为什么被裁的总是我。个么裁员名单是怎么确定的涅~
首先劳动法规定以下的人不能裁：
1.处在“三期”内的女员工（除非公司倒闭了，那三期也得滚蛋）。三期=孕期+产期+哺乳期，加起来时间长的不得了，这也是现在闪孕普遍的原因。
2.处在法定医疗期的员工。比如一个工龄12年的员工，他的有薪病假可能会有12个月，在这期间不能被裁，还要领病假工资。有些人可能就会在收到被裁通知前几天突如其来“病倒”了。
3.处于工伤治疗期内的员工。比如不小心干活的时候把指甲盖掀掉了，看病看个一年。。。
4.企业本身为生产性企业，而这部分员工有患职业病的风险。比如一个企业车间里粉尘很多，现在它要裁员，那在裁员名单上的员工就必须确定他们没有职业病才行。那怎么确定没这个病呢，就要做体检。那如果员工死活不去体检呢，那拿他没办法。。。
其次有些员工必须优先留用，也就是说裁员时优先不被考虑：
1.签不固定期劳动合同的。一般来说劳动合同签1年的试用期1个月，2年的试用期2个月，3年以上的试用期6个月的（如果试用期间不缴纳四险一金，转正之后也可补交），除了固定期以外的就是没写明的无固定劳动合同。
2.劳动合同期限较长的。就是裁员时优先考虑1年，然后2年，3年。。。直至无固定期。
3.员工家庭中无其他就业人员的。就是说该员工是顶梁柱，裁掉他上有老下有小要饿死的。
可以看到，如果企业严格按照法律规定的裁员顺序，裁员之后剩下的都是老弱病残，这就是企业要千方百计与员工“协商”解除劳动关系的原因。
裁员之后是降薪的问题。企业不得无故单方提出降薪，员工工资一般在劳动合同中已写明，如果有调整，需双方协商同意（“协商”这个词很微妙）。如果工资不在合同中写明而是在员工制度中写，那么如果调整工资就必须修改制度，而制度不是企业想改就改，必须经由工会或员工代表同意。如果企业单方降薪，员工可在离职后提出“公司单方克扣工资”的诉讼，有效期为离职时间内1年。如果员工主动提出降薪就是另外回事儿了，特别是在目前恶劣的形势下。
再是调休的问题。现在很多企业会让员工放年假，有些会说：无限期把以后的年假先休光，以后业务复苏后再加班补回来。但根据劳动法，企业的年假以年为单位，不可预支年假。如果法定年假为N天，而企业年假为N+m，则这多出的m天为员工福利不得要求返还。也不能还没加班就先调休（除非是在算综合工时的时候）。
如果企业没业务了，但和员工的劳动关系还在，那么员工处于停薪留职状态，但不表示企业1分工钱都不付是有道理的。严格说来必须在停工第1个月支付全额工资，第2个月起支付最低工资（上海如此，如果是江苏就是最低工资的80%）。此处的"没业务停产"，指的是全公司停工，而不是有一批人在干活，另外一批人休息停产。
一般来说，企业在裁员时，都会面对以下障碍：
1.劳动合同。上面都说过了。
2.法律依据。
3.社会障碍。比如企业大规模裁员，必然影响就业率，必然影响社会和谐，必然影响与政府关系可能连累到以往享受的优惠政策，或者收到新闻媒体攻击有损企业声誉，或者造成员工暴力和对HR的人身攻击。。。
4.道德障碍。说到底裁员总归有损RP。
In a word，裁员总归是下下策。
当一个企业经营不佳时，在裁员之前其实有很多步骤可以做：
1.上面已经讲过，搬到租金较低的办公楼或者有优惠政策的区域，比如张江，比如外高桥。CUT业务招待费（特别是已经没业务的时候）、员工补贴、福利等等一切可以CUT的开支。
2.减员。
减员跟裁员不同的地方是，减员是：a.对于合同即将到期的员工不再继续签约，而不是合同未履行完就终止。b.减掉实习生。c.减掉退休返聘人员。d.减掉与劳务派遣公司签约而不是公司签约的员工（这就是为什么不要找和劳务派遣公司签约的原因，福利待遇差了一大截还不安稳）。e.减掉严重违纪人员。“严重违纪”也是个很微妙的词，下面会讲。f.减掉绩效考核不合格的员工，这个就是优化性的调整了。
3.可以由高管带头主动降薪，然后由企业和员工协商降薪。（“协商”again。。。如果没有员工，那么可以选出几个员工代表来，这几个代表同意了，那就OK了。问题是这个实际操作起来实在是。。。）鼓励员工请无薪事假。
4.停工停产。上面也讲了。
5.如果以上4步全部没效果，只能裁员。而从劳动者的角度来说，如果企业没有按照这4步来做，那就说明其中可能有不符规定行为。
90分钟的部分到这里结束，接下来的Q&A的环节举手者不断。举手的HR一个比一个直接，比如问题一。
Q：如果公司要优化裁员，当说明员工绩效考核不合格时，应该怎样举证？（“绩效考核”又是个很微妙的词）
A：1.绩效考核必须量化，方便日后举证。比如考核标准可以写：出错率小于5%等。
2.考核过程中如不能量化，那就要具体化。比如让员工签字同意“该员工团队合作意识不强、不融入公司”，肯定没人签。要是改成“该员工上月3次员工团体活动均未参加”，如果有签到表显示确实如此，不想签也得签。而这句话其实潜台词跟“不融入公司”效果也差不多。
问题二
Q：公司里有一个签了无固定期的中级管理人员，薪水较高，为节省开支想把他裁掉，但死活不肯协商签字，该怎么办？
A：两个途径：一个是揪出他严重违纪。二是指出他不胜任工作。北京发生的实例：一公司年薪30万的管理人员，公司想开掉，又不想搞砸反而赔了夫人又折兵，于是先告诉他，由于不景气现在没有高端的活给他干了，只能去干低层次的活，比如每天输输数据。这个员工多少也拎得清了，知道自己有被炒的危险，于是乖乖输数据。但是百密总有一疏，公司绩效考核发现他输入的错误率偏高了（整天输数据不错才怪）于是要求他参加培训。员工于是去培训，但发现培训对一个中级管理者太傻太侮辱人了，愤怒之下不去培训了。然而一般公司的员工条例里都会规定员工必须参加由公司组织的、有益业务能力的培训活动，于是公司以严重违纪开掉了他。官司打到终院员工输掉了。
由此可见，对公司来说裁员时这两个方法要结合着灵活运用。对员工来说，真是防不胜防还是夹紧尾巴做人保险。。。
以上就是讲座笔记，整理得真累。想起礼拜二乘公交的时候听到一个民工打电话说：他们只给开2K，我才不去。我们村里跑长途的不给3K都不去的。好有底气的民工啊，听的我一阵心寒。。。
这个世道，谁有headcount谁就是老大。冬天已经到了，春天还不知道在哪里。
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云计算的初步概念。目前看来，云的最大好处在于弹性和低入门
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SimpleDB是以domain为管理单位的，每个domain都可以简单的认为是一个独立的数据库，安全访问管理是基于domain的，每个simpleDB可以创建最多100个domain.每个domain的授权都可以是独立的，互不影响的。这样就从数据库的角度隔离了访问，保证了安全性。
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物理上，Amazon在全美和欧洲到处建数据中心,将数据分布式存储在它的计算机集群上(cluster)，我怀疑它也使用类似于google的pc farm来组建它的集群,否则成本很难这么便宜. 逻辑上，数据是这样组织的，每个S3账户，可以创建无数个bucket,每个bucket下又可以放无数个obejcts,可以这样说，bucket相当于仓库，object相当于货品，你可以在amazon S3这个奸商处购买无数个仓库（bucket），每个仓库里可以放无数个货品（objects）,但只有以下2个限制：
1，每个货品（object）的大小最大只能为5GB. 对此，我猜想是为了硬件对齐而作的限制。估计amazon的存储分区上每个硬盘分区(或每个最小存储单元）的大小就是5G。不过一般情况下，单个文件很难超过5G.如果确实需要遇到了5G以上的文件，还可以split后再存。
2.仓库（bucket)的位置目前只有美国和欧洲可选，但听说amazon在香港开设了新的数据中心，希望在不久的将来，amazon也可以在亚洲区开设仓库（bucket),那么国内做web application的朋友们就该幸福了：）http://www.ccthere.com/article/2022916.html
bucket and/or object-level access controls
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